La falta de personalización y apoyo emocional son algunos de los errores en los que pueden incurrir las empresas. Esto puede perjudicar no solo al extrabajador, sino también a la organización.  

El outplacement se ha convertido en la mejor herramienta para acompañar a los colaboradores en su proceso de desvinculación. Permite que las organizaciones puedan gestionar una transición respetuosa y justa, ofreciéndoles oportunidades para fortalecer su desarrollo profesional y avanzar en su carrera. Eso sí, siempre y cuando el programa se ejecute adecuadamente. Pero, qué errores pueden cometer las empresas al implementar el outplacement.  

Si bien se ha avanzado la implementación del outplacement, todavía son muchas las compañías que no contemplan este beneficio para sus equipos, a pesar de que favorece tanto al colaborador como a la propia organización. Porque cuando los despidos no se gestionan correctamente, el impacto es negativo para ambas partes: la entidad puede ver afectada su reputación, y el colaborador corre el riesgo de enfrentar mayores dificultades para encontrar un nuevo puesto, además de sentir con más fuerza el impacto emocional del despido. 

Entonces, si nos preguntamos, ¿cuáles son los errores que cometen las empresas al expandirse sin una estrategia bien planificada y tienen que reducir su personal, o pasan por una restructuración? Queda claro que la respuesta es sencilla, pero peligrosa: corren el riesgo de afectar aún más a los trabajadores y dañar su imagen empresarial.

Desafíos a superar 

Por otra parte, también se pueden cometer diversos errores al incorporar un proceso de outplacement en las empresas, entre ellos: 

Priorizar a la organización. Anteponer los intereses de la organización sobre las verdaderas necesidades del excolaborador puede convertir un programa de transición laboral en una estrategia fría, distante y poco efectiva. Si el enfoque solo busca proteger la imagen corporativa sin brindar apoyo real y personalizado, el talento queda desprotegido y vulnerable. Un programa exitoso debe centrarse en ayudar genuinamente a la persona a encontrar nuevas oportunidades, fortalecer sus habilidades y asegurar que su bienestar sea siempre la prioridad. 

Descuidar el apoyo emocional. El impacto emocional de un despido no debe ser subestimado, ya que puede afectar gravemente la confianza y estabilidad de la persona. Muchos sienten que su identidad y su autoestima están estrechamente relacionadas con su trabajo, por lo que la desvinculación puede ser una experiencia dolorosa, que genera ansiedad e incertidumbre sobre su futuro. Así que no se trata solo de darles dos palmaditas de consuelo en la espalda y enviarlos a casa sin un plan claro. Un programa de outplacement bien llevado también proporciona apoyo o acompañamiento emocional. 

Limitar el programa de outplacement. Otro error frecuente al incorporar un proceso de outplacement en las empresas es dirigir estos programas únicamente a la plana ejecutiva o directiva. El respeto y el apoyo debe ser igual para todas las personas. En un momento tan vulnerable como lo es una desvinculación, resulta fundamental cuidar a todos por igual: desde los operarios hasta los altos ejecutivos. 

Cumplir solo con la función de recolocación. Un programa de outplacement no es una agencia de empleo. Su propósito va más allá de conseguirles un nuevo trabajo; busca diseñar una estrategia clara para fortalecer su marca personal, potenciar su red de confianza y brindarles las herramientas adecuadas para afrontar los desafíos profesionales. Así, serán relevantes en el mercado laboral. 

Es importante tener en cuenta que este programa de transición ayuda a minimizar los errores que cometen con frecuencia las personas que se quedan sin trabajo, los cuales pueden ir desde elaborar mal un currículum vitae hasta caer en la desesperación. Asimismo, les permite saber si realmente quieren recolocarse en el mismo rubro, darle un giro a su carrera o incluso iniciar un negocio. El outplacement incluye, entre otras cosas, el apoyo de consultores especializados, talleres y eventos grupales que favorecen el sentido de comunidad, de apoyo recíproco y fortalecen las redes de confianza. 

Falta de personalización. Cada nivel dentro de la organización enfrenta desafíos distintos al momento de salir nuevamente al mercado laboral, por lo que implementar un outplacement estandarizado no ofrece las herramientas que todos necesitan. Para una transición exitosa, es necesario un enfoque personalizado que se adapte a las necesidades específicas y al puesto al que busque recolocarse el extrabajador

Momento crítico 

Además de los errores que se pueden cometer al implementar el outplacement en las empresas, también es importante recalcar que el momento de la comunicación de la desvinculación es decisivo, ya que puede convertir al excolaborador en un embajador de la marca o generar en él rencor o malos recuerdos por sobre las buenas experiencias en la organización. 

Por eso, es fundamental que la persona encargada de comunicar el cese se prepare adecuadamente. La información que se brinde al trabajador debe ser estrictamente necesaria y, sobre todo, debe transmitirse de manera transparente, empática y respetuosa. Es recomendable que esta tarea recaiga sobre el líder o jefe directo, quien tiene una relación más cercana con el empleado. 

Recuerda que el trato humano es una manera de agradecer a tus colaboradores por el tiempo y esfuerzo que dedicaron a la organización. Además, posiciona a la empresa como una compañía que realmente se preocupa por su gente, fortaleciendo su reputación y generando confianza tanto dentro como fuera del entorno laboral.